شاهد العالم بالألوان

في ظل محاولات منظمات الأعمال النمو في العصر الحديث تتعدد الاستراتيجيات لنجاحها إما عن طريق إستراتيجية التمايز (الإبداع والاختلاف) أو إستراتيجية التشغيل المنخفضة للتكلفة أو إستراتيجية السوق المحدد أو المركز . و ما يدعم هذه الاستراتيجيات و المزود الرئيسي لها هي الموارد المالية و الموارد البشرية والموارد المادية والغير ملموسة.فقد تتشابه المنظمات في الموارد و لكن بالتأكيد تختلف في الموارد البشرية وفي إدارتها للموارد البشرية وهي ما يعرفها جاكسون و ماثيس بكتاب "human resource management" (الاتجاه لأنظمة المنظمة للتأكيد على أن المواهب البشرية تستخدم بفعالية وكفائه لتحقيق أهداف المنظمة) و هنا يذكر جيم كولينز في مقال " from good to great " (الأشخاص ليسو هم أهم الأصول و إنما الأشخاص الصحيحيون هم كذلك ) لذا فمقوله الرجل المناسب في المكان المناسب هي فعلا ما يجب على المنظمات الاستثمار فيه و تطويره ويضيفا عليها في الوقت المناسب بالجدارات المناسبة.وما يغيب على منظماتنا عند محاوله تحويل النحاس إلى ذهب وأعني بذلك الاختيار السيئ للعنصر البشري ومحاولة تطويره بعد ذلك (التدريب الجيد لا يعوض الاختيار السيئ) فتوهم المنظمة نفسها بالنجاح في ذلك عن طريق طلائها بالذهب (التدريب والتطوير) و لكن عند أدنى احتكاك يظهر لك الأساس الضعيف فتفشل في عمل النقلات النوعية للمنظمة لافتقارها للعناصر البشرية المناسبة لذلك.فظهرت محاولات كثيرة لإيجاد علاقات ترتبط بالأداء الوظيفي ومنها تصنيف شخصيات البشر المعتمدة على السلوك وقياس أثرها على الأداء الوظيفي مثل الشخصية الصباحية والمسائية ونمط الشخصية أ و ب .ويعرف جرينبرج وبارون بكتاب "إدارة السلوك بالمنظمات" الشخصية (بذلك النمط المتفرد والمستقر نسبياً من السلوك ويبدو في فكر وعواطف الشخص).و في عام 1987 أبدع البروفيسور تايلور هارتمان في كتابه "the colure code " و من ثم غير مسماه إلى " " the people code بنظريه لتصنيف الشخصية ليست معتمده على السلوك و إنما على الدوافع المسببة للسلوك . فالشخصية ذات النمط أ تتصف بسلوك التسرع والعجلة ولكن الدافع وراء السلوك غامض فكيف نستطيع علاجه وهو ما فسره هارتمان بنظريته فهو يقسم البشر ذكور و إناث إلى أربع أنماط " ألوان ":1 - اللون الأحمر و هو يعبر عن النار و يتسم " القوة - power " و الرغبة بالانتقال المباشر من أ إلى ب.2 – الأزرق و هو يعبر عن الأرض و يتسم " المودة - intimacy " و الرغبة بالتواصل مع الآخرين.3 – الأبيض و هو يعبر عن الماء و يتسم " التوافق - harmony " بالسلام و الرغبة بخلق الانسجام.4 – الأصفر وهو يعبر عن الريح و يتسم " المرح – fun " و الرغبة بالاستمتاع بالحاضر.فكل شخص لديه خليط من هذه الألوان تتفاوت نسبها من شخص إلى الأخر و النسبة الأكبر تدل على لون الشخص و النسبة الأعلى بعد ذلك هي لون ثانوي. وليس هناك أفضلية للون على آخر فما يميز لون معيين لا تجده عند الآخر وكذلك من ناحية الدوافع السلبية. ويؤكد البروفيسور على أن الشخصية تولد مع الأشخاص ولا يتم اكتسابها من البيئة أو الآباء والأصحاب و إنما تؤثر عليها لدرجه تصل إلى تغطيه اللون الأساسي للشخص.فماذا يضيف لك أو للمنظمة معرفه لونك ؟ و هنا ما يميز النظرية لتايلور هارتمان حيث يضع لكل لون 15 دافع يسهل على صاحبها التعامل معها و تطويرها إذا كانت ايجابيه فالدافع الاجتماعي ميزة يسهل الحصول عليها لصاحب اللون الأصفر ويصعب على غيره اكتسابها أما إذا كانت سلبيه فسيصعب التخلص منها مثل السذاجة .ولنعد قليلا لمثالنا عن السلوك فالتسرع والعجلة في الغالب سلوك سيئ وبمعرفة دوافعه نستطيع علاجه فقد يكون للرغبة الإنتاجية وهذه الشخصية الحمراء أو قد يكون للرغبة بالمرح والمتعة وهذه الشخصية الصفراء. أما الدوافع الجيدة اللتي ليست لديه من الألوان الأخرى فسيصعب الحصول عليها ومن ثم تطويرها وبالعكس يسهل التخلص من مساوئها فالشخصية الحمراء غير اجتماعي فيصعب الحصول عليها ولكن السذاجة أو الغيرة يسهل التخلص منها.فتطوير الدوافع الايجابية والتخلص من الدوافع السلبية بالتأكيد سيرفع من مستوى كفاءة الفرد وبالتالي يعود بالنفع على مستوى أداءه بالمنظمة. واختم هنا بسؤال لأصحاب المنظمة هل تضع موظف استقبال أو خدمات عملاء أو مسوق ذا نمط شخصية حمراء؟ أو هل تضع محاسب ذا نمط شخصية صفراء؟.